Zanim rząd zaprezentował kompleksowy projekt implementacji unijnej dyrektywy, swoje rozwiązanie zaproponował poseł Witold Zembaczyński z Koalicji Obywatelskiej. W początkowej wersji ustawa miała charakter pełnej jawności płac – zarówno podczas rekrutacji, jak i po zatrudnieniu.
Szybko jednak pojawił się sprzeciw ze strony pracodawców. Ich nacisk doprowadził do zmiany założeń. Obecnie projekt przewiduje, że dane dotyczące zarobków będą dostępne wyłącznie dla osób ubiegających się o zatrudnienie, i to dopiero na odpowiednim etapie procesu rekrutacyjnego.
Przejrzystość po nowemu
Business Insider relacjonuje, że „komisja nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach poparła modyfikację ustawy, która stanowi teraz, że informacje o wynagrodzeniu otrzymuje jedynie osoba ubiegająca się o zatrudnienie”. Ustawodawca podkreśla, że dane te powinny zawierać „informacje o początkowej wysokości wynagrodzenia lub przedziale”.
Pracodawcy będą zobowiązani do przekazania tych danych „w postaci papierowej lub elektronicznej z odpowiednim wyprzedzeniem”. Formalnie może się to odbyć już w ogłoszeniu o pracę lub tuż przed rozmową kwalifikacyjną. Powszechnie jednak oczekuje się, że wybiorą drugą opcję.
Dyrektywa UE – faktyczne ramy zmian
Unia Europejska nie pozostawia krajom dużego pola manewru. Dyrektywa nakłada obowiązek wprowadzenia mechanizmów zapewniających równość wynagrodzeń i przeciwdziałających dyskryminacji płacowej. Obejmuje to m.in. obowiązek uzasadniania różnic w zarobkach na tych samych stanowiskach, raportowanie danych oraz wprowadzenie procedur negocjacyjnych z przedstawicielami pracowników.
Najważniejsze: wynagrodzenia mają być jawne już na etapie składania aplikacji. To punkt zwrotny, który zmienia reguły rekrutacji i wpływa na relacje na linii pracodawca–pracownik.
Potencjalne nadużycia i konsekwencje
Ustawa w obecnym kształcie niesie ze sobą ryzyko manipulacji. Jeśli dane o wynagrodzeniu są udostępniane indywidualnie, istnieje niebezpieczeństwo różnicowania ofert. Jak wskazano: „kandydaci musieliby mieć ze sobą kontakt, by upewnić się, że przed rozmową kwalifikacyjną pracodawca nie będzie oferował każdemu innej oferty”.
Taki model ogranicza rzeczywistą transparentność, choć przy odpowiednim zaangażowaniu kandydatów możliwe jest wykrycie nieprawidłowości.
Symboliczny gest czy zasłona dymna?
Zwolennicy projektu uważają, że odwraca on mechanizm rekrutacyjny, eliminując presję na oferowanie jak najniższej stawki. Teraz to pracodawca musi pierwszy ujawnić oczekiwania finansowe. Jednak „nie byłoby zaskoczeniem, gdyby przeciwnicy jawności wykorzystywali ją później do wpływania na kształt wdrożenia dyrektywy”.
To ryzyko szczególnie akcentują środowiska akademickie i organizacje pozarządowe, które podkreślają, że ograniczona jawność może zostać przedstawiona jako spełnienie unijnych wymogów – mimo że nimi nie jest.
Mało czasu, wiele niepewności
Polska musi dostosować swoje prawo do unijnych wymogów do końca 2026 roku. Mimo że projekt posła Zembaczyńskiego nie realizuje tych wymogów w pełni, może stać się katalizatorem dalszych prac legislacyjnych. Według optymistycznych założeń, „jawność zarobków w ofertach mogłaby wejść w życie jeszcze w tym roku”.
Należy jednak pamiętać, że wprowadzenie przepisów to jedno – drugie to ich rzeczywiste stosowanie. Bez wyraźnych narzędzi egzekucyjnych nawet najlepsze założenia mogą okazać się niewystarczające.
Perspektywa: krok w dobrą stronę czy pozór zmiany?
Kwestia jawności wynagrodzeń może mieć kluczowe znaczenie dla przyszłości rynku pracy. Wprowadzenie nawet częściowej transparentności to sygnał zmian, ale ich realny wpływ zależy od tego, czy pójdą za nimi kolejne reformy. Do końca 2026 roku zostało niewiele czasu – i każda decyzja może okazać się decydująca.
Komentarze (0)
Wysyłając komentarz akceptujesz regulamin serwisu. Zgodnie z art. 24 ust. 1 pkt 3 i 4 ustawy o ochronie danych osobowych, podanie danych jest dobrowolne, Użytkownikowi przysługuje prawo dostępu do treści swoich danych i ich poprawiania. Jak to zrobić dowiesz się w zakładce polityka prywatności.